这样做有两个好处：
1把想招人、愿意投入的公司留下来。把平台的资源（比如展示位置、推荐次数）分配给愿意投入的公司。
2减少无效岗位，提升求职者体验。
除了岗位的发布外，对竞招职位招聘者设置开聊与查看上限、搜索畅聊卡等道具的设计逻辑也来自于此——筛选出真正有诚意的招聘方，避免在竞争中，有招聘方通过滥发消息来获取求职者的关注，对求职者形成过度打扰。
求职者完全不必担心因为招聘平台对招聘方收费而错失机会。因为只有一个领域职位相对多，求职者相对少，BOSS直聘才有对企业端收费的条件。而平台设置的付费门槛，则保证了与求职者沟通的这些招聘者，确确实实在招人。
不可忽视的是，从求职者的视角看，实际上用下来，感觉还是会有“无效职位”，有不合适的岗位找自己，也会感觉投递了很多岗位没有回复。这更多与很多很多HR一直以来的职业习惯有关——有枣没枣打一杆子，默认不回就是不合适。
但从很多求职者“用了很多招聘平台，就BOSS直聘有活人回复”的评价就足以说明，付费机制已经过滤了相当一部分“无效职位”。
BOSS直聘是怎么盈利的？
当然，从个体招聘者的视角看，竞招职位与普通职位的区分由平台掌控，有理由怀疑平台刻意扩大了竞招职位的范围。
从客观商业规律与经济学规律上看，BOSS直聘即便有这个心思，也不能把普通岗位变为竞招岗位。
招聘服务是一个充分自由竞争的市场。雇主有智联招聘、前程无忧及各类本地招聘平台的替代选项，甚至还能自己发朋友圈、贴告示招人。如果岗位很抢手，雇主很快能在别的平台完成招聘，不用BOSS直聘，更不要说付费。
从求职者的视角上看，如果某个岗位很吸引人。BOSS直聘上没有这个岗位，在其他平台上看到，投递并获得了反馈，之后也会弃用BOSS直聘。
只有严格的遵循实际供需规律，BOSS直聘才能继续让人来用。反之，则会造成用户的流失。
当求职者的体验相对好，产生口碑。那么平台获客的效率就会增加。进而降低运营成本。成本降下来，利润就出来了。
看这组数据就很明显：
一季度，BOSS直聘净利润5.12亿元。
这利润哪里来的？利润=营收-费用。
一营收19.23亿元，同比上涨12.9%；费用的大头，营销费用4.91亿元，同比下降15%。
一增一降之间，利润就出来了。
这季度的利润，与其说是挣出来的，不如说是从拉新费用，也就是营销费用里省出来的。
对比BOSS直聘与同类招聘平台的营销与销售费用占收入比，也很直观。BOSS直聘2024年营销与销售费用占收入比仅为28%，与此同时猎聘的这一数字为43.7%。
为什么BOSS直聘拉新的营销与销售费用能降下来？主要就是品牌效应。什么是品牌效应？就是不用打很多广告，也可以吸引求职者。这与BOSS直聘的体验相对比别的平台做得好、平台上有活人密切相关。
今年大环境不好，市面上有一种声音，“招聘软件为了让招聘者和求职者多付费，刻意拉长大家的使用时间，降低了大家的匹配效率”。
这个声音背后，其实是当下大家找工作难的焦虑。真相是，当市场供需失衡的时候，再巧的算法也难做匹配。
这也折射了招聘平台在供需调节上比较局限的能力——可以通过免费鼓励可招可不招的企业发职位，但没办法让不招人的企业来招人。
从商业的客观规律出发，招聘平台的营收、盈利都与匹配效率、用户体验的提升密切相关。没有任何动机与理由来做这件事。
好消息是，市场环境正在变好。机构研究显示，2025年招聘市场延续了2024年底以来的复苏态势。
BOSS直聘管理层也在电话会中透露，春节以来企业端招聘需求保持恢复态势，1-4月平均新增发布职位数同比增长17%。以餐饮、零售等为代表的服务业蓝领招聘需求四月以来环比持续回暖，制造业招聘四月在线职位数同比保持增长。白领招聘需求也呈现企稳回升的态势，其中广告、专业服务、互联网、金融、汽车等行业同比增速领跑。
BOSS直聘是如何增长的？
BOSS直聘的增长路径，始终围绕一个关键词：“被忽视的市场”。
在创始之初，它没有与传统平台正面争夺外企、国企等中高端招聘服务BOSS直聘：背靠打工人的生意风生水起，而是优先渗透到彼时刚刚兴起的移动互联网创业公司中，这些公司都是中小企业，没有专业的HR，就是老板直接招。简单直接的模式，也符合互联网人的工作习惯。
中小企业付费能力弱、服务难度高，长期以来被行业低优先级对待。这就给了BOSS直聘充足的发展空间。
招聘服务是个To B生意，To B生意往往会配备很强的销售团队，去开拓国企、外企这些高客单价、长期稳定的大客户，签一单，吃10年。但缺点是国企、外企数量相对少。
但中小企业不一样，今天签了，明天可能公司就没了。客单价还低。所以传统招聘平台一直没有怎么涉足。BOSS直聘走的是互联网思路，显然这些中小企业上来用，把基数做大，然后总有人要消费。这家没了，还有另外一家。
用一个公式来简单说，
营收=企业数付费企业率客单价
传统招聘平台的模式，能提升的企业数有限，通过拉高客单价、拉高企业付费率来实现增收。BOSS直聘的模式，要拉动中小企业的付费企业率、客单价都非易事，主要通过拉高企业数来完成。
此后，顺着服务早年服务创业公司的思路，BOSS直聘一路从一线城市拓展到二线城市、再到三、四、五线城市。
最近几年，BOSS直聘又开始做蓝领招聘。蓝领招聘长期是一个被资本市场和媒体关注的市场。蓝领规模大、找工作频率高。但蓝领招聘也有另外一个外号“互联网的洼地”。
蓝领招聘市场的核心痛点，实际上是虚假职位泛滥。这背后是工厂、工人、平台、中介四方复杂的关系。仅仅依靠互联网的技术，是无法解决的。
2021年，BOSS直聘从净化求职招聘环境开始做，也就是“海螺计划”。建立职位审核机制，确保职位信息的真实性。逐步改变了行业格局。2024年，BOSS直聘蓝领收入占比提升至38%，与低线级城市、小微企业一同成为公司新的增长引擎。
这几年市场环境一般，靠大城市大企业吃饭的同行都过得一般。但BOSS直聘因为一直在发展新市场，反而保持了营收的增长。
在今年一季度，这些增量市场还在拉BOSS直聘的营收。
最新财报显示，第一季度，新增用户中蓝领群体占比超过45%，带动蓝领收入占比在一季度继续提升至超过39%；三线及以下城市收入贡献同比提升3个百分点至超过23%；小微企业，即雇员规模在100人以下企业收入占比创同期历史新高。
通过将付费与求职端体验深度绑定的方式，BOSS直聘构建了一套商业体系与用户体验相互支撑的系统——以“收费”为门槛，过滤不着急招人、对求职者打扰过度的招聘方。
经过筛选后的招聘方，更可能给求职者提供反馈，优化求职者体验，从而让求职者更愿意选择BOSS直聘，而更多的求职者活跃则让BOSS直聘也可以吸引更多招聘者，形成正向循环。
这种机制保证了BOSS直聘无法滥用“收费”这个工具。一旦滥用，就会带来用户吸引力的崩塌。
这个机制下，一定范围内的企业付费率是受到供需关系的制约。不管是偶然还是必然，在追求营收增长的过程中，BOSS直聘选择了扩大用户基数的方式——一只羊产毛有上限，就找好多好多羊。
这些决策让BOSS直聘迅速成为行业龙头并保持持续增长。但不可否认的是，BOSS直聘今天争议不断，大家对招聘平台的服务仍然会有更多期待。这是BOSS直聘的机会，也是行业后来者的机会。